第1篇 萬科房地產績效管理制度
績效管理制度
一.績效管理的原則
1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致
公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。
1.3 績效標準和崗位有關
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,這體現了你對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發展。
1.4 績效與回報有關
個人績效優秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業發展的基本保障。
二.績效考核
2.1 考核周期
各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統一安排。
2.2 面談制度
你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。
2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。
第2篇 某房地產企業公司績效管理制度
1.總則
績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
2.績效管理核心思想
2.1績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2.2績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
3.績效管理流程
制定計劃
執行計劃
實施考核
結果應用
考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識
填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認
被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導
考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據(可以在“完成情況”填寫)
由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核
考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件
人力資源部對考核結果進行審核
考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》
人力資源部對考核結果進行整合
考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案
4.適用范圍
本績效管理制度適用于——
4.1副總、財務總監、總經理助理
4.2部門經理
4.3員工
5.職責分工
5.1公司決策團隊：
5.1.1明確公司遠景規劃及戰略目標
5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見
5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督
5.2中層經理團隊：
5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
5.2.2根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃
5.2.3中層經理提出指標及標準設定的建議
5.2.4在過程中關注指標的達成
5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
5.3員工：
5.3.1按照績效要求完成本職工作
5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解
5.4.2監督績效管理的執行，并提出改善建議
5.4.3隨著公司發展，動態調整優化方案
5.4.4進行分數整合，上傳下達
6.對高層的考核
6.1公司高層范圍——總經理助理以上人員
6.2考核責任者——高層的考核由總經理負責
6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
6.5考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。
6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
7.對部門經理的考核
7.1部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組
7.2考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行
7.3考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部
7.4考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》
7.5考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理
7.6周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考
8.對員工的考核
8.1考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行
8.2考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部
8.3考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述
8.4考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效;額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。
9.附加獎勵
建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》
10.績效管理結果及應用
10.1對于員工關鍵事件的評分
10.1.1針對每個職責——常態的績效分數為100分
每項績優關鍵事件加分20分
每項不良關鍵事件減分20分
說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優(不良)關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。
10.1.2針對額外工作——
額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權重設定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
(1)在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。
(2)本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。
考核結果等級說明表
最終考核分數
等級
……
A
135-145125-134B
115-124105-114C
95-10485-94D
75-8465-74E
60-6410.2績效工資發放
10.3.1鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用
10.3.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。
10.3.3系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并與員工充分溝通。
10.3.4支持部門的系數在年度內均衡確定。
10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：
ma*(系數1，系數2)+min(系數1，系數2)*0.5
10.3考核結果應用
10.4.1部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理
10.4.2員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。(銷售部員工除外)
10.4.3下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
10.4考核結果的其它應用
10.5.1年度薪點調整(針對個體)
考核等級
ABCDE
薪點調整
+10%
00-10%
-20%
10.5.2年度薪點值調整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%
公司完成最低經營目標，薪點值保持不變
公司完成理想經營目標，薪點值增加2%
11.附則：
11.1本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
11.2本規程的解釋說明權屬人力資源部。
11.3本規程的實施時間為2002年月日。
第3篇 景弘房地產績效考核管理制度
一、總則
(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工提高工作績效,達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現公司與個人之間的共同發展。
(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規范化。
(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。
二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)
(一)一般(含主管級)員工月、年度考核
(二)部門負責人月、年度考核
(三)部門月、年度考核
三、考核內容:具體內容及分值參見各績效考核表
(一)工作業績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;
(二)公司各項管理制度;
(三)集團公司、行政人事部、質量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;
(四)部門崗位職責及員工崗位職責;
(五)其他依據。
四、考核周期
(一)月度考核(每月1次)
(二)年度考核(每年1-12月)
五、考核責權
(一)績效考評委員會
1、根據計劃管理及審計監察對相關部門及個人工作任務完成情況的檢查結果,并結合相關信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;
2、對最終考核結果負有決議及柔性調控和協調責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結果的一致性。
3、各部門月度/年度績效排序、'三工'轉換的執行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。
(二)質量評審組
1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結合相關信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;
2、考評結果的公正、客觀性負責監督及調控。
(三)部門負責人
1.了解考核的程序及方法;
2.確保考核的公平、公正;
3.對管理范圍內的直屬下級進行考核;
4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。
(四)人事行政部
1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準;
2.負責組織績效考核工作;
3.負責培訓參與考核各級管理人員;
4.負責監督及控制考核工作的全過程;
5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;
6.考核結果統計分析、應用。
六、考核流程
(一)考核日期
1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節假日及特殊情況另行安排時間。
2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節假日及特殊情況另行安排時間。
(二)考核程序
1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執行。
2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領導審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執行。
3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質量評審組最終確認---人事行政部執行。
4、'三工'轉換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執行。
七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則
(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發。
1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數70%+部門績效分數30%)]
2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數30%+部門績效分數70%)]
(二)年度考核:按《2005年經營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發放年度獎金依據。
1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金
2、部門年度獎金=公司獎金發放
總額/各部門系數之和×部門系數×部門考核分
3、個人年度獎金=部門獎金發放總額/部門員工系數之和×員工系數×個人考核分數×當年到職月數
(三)根據各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發年度獎金(員工80分以下當年不計發年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經營管理目標及考核標準》。
八、年度獎金員工(部門)系數設定
(一)員工系數:正式員工1.0、主管1.2、副經理1.5、經理1.8、總監2.0;
(二)部門系數:營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;
九、考核等級
考核等級abc
考核分數95分以上85-94分85分以下
十、考核比例的控制:本制度在總體上規定的考核等級分布比例如下表所示。
考核等級a級b級c級
控制比例10%以下80%~100%10%以下
十一、考核結果的應用
(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發放的的依據;
(二)作為績效排序依據;
(三)作為'三工'轉換的依據;
(四)考評結果同時作為職務晉升(降)、任職資格等職級調整的參考依據。
十二、申訴
(一)各類考評結束后,被考核人有權了解自己的考評結果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結果的義務。
(二)一般(含主管級)員工如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。
(三)部門負責人以上崗位如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。
(四)人事行政部經過調查,在五日內向申訴者答復最終結果。
十三、附則
(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂
