集團(tuán)公司干部績效考核管理辦法
**集團(tuán)公司干部績效考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機(jī)制,對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配,促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。
第二條 原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則,嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施(二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章考核體系
第四條考核對象
ⅰ類:二級子公司第一責(zé)任人;
ⅱ類:事業(yè)部職能部第一責(zé)任人;
ⅲ類:事業(yè)部職能部普通管理干部;
第五條 考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向,主要包括:
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核;
2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核;
注:具體參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》
3、干部個人績效考核,具體包括以下兩方面內(nèi)容:
(1)工作業(yè)績評估:主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核;
(2)工作能力評估:主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核;人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。
綜合得分=工作業(yè)績得分×70%+工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條考核機(jī)構(gòu)
1、事業(yè)部管委會:是最高考核機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核,事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。
2、人力資源部:負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條考核方式
1、ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;
2、ⅱ類干部按照職能部管理績效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;
3、ⅲ類干部根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核,事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。
ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核;工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價:受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價;
相關(guān)性評價:與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價;
直接上司評價:一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價。
第八條考核時間與周期
干部考核每半年一次,年終進(jìn)行綜合評定。
考核對象
考核負(fù)責(zé)人
考核依據(jù)
考核周期
二級子公司第一責(zé)任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效
管理績效、述職報告
半年度
職能部第一責(zé)任人
職能部管理績效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負(fù)責(zé)人
工作業(yè)績、工作能力
述職報告
半年度
第九條 考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進(jìn)行;對職能部管理績效考核由營運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評定,年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核,管委會審議,事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
ⅲ類管理干部考核流程:
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后,報人力資源部備案;
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后,報人力資源部備案,工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定;
3、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分;
4、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分;
5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者--部門負(fù)責(zé)人--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級分布
分?jǐn)?shù)段90分以上80~8970~7970分以下
等級abcd
意義優(yōu)良中差
第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系
考核對象一級經(jīng)營目標(biāo)h二級經(jīng)營目標(biāo)l經(jīng)營績效k管理績效m個人績效p
ⅰ類干部▲▲▲▲△
ⅱ類干部▲▲△
ⅲ類干部▲△▲
備注▲表示直接相關(guān),△表示間接相關(guān)。
第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營績效考核結(jié)果k直接影響ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動,管理績效考核結(jié)果m直接影響ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動;干部個人績效考核結(jié)果p直接影響ⅲ類干部下一年度工資序列的變動:
考核結(jié)果abcd備注
工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
注:工資序列升(降)每年一次,在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2
2、員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制:
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。
3、 員工具有下列條件之一者,職能工資將破格降級:
(1)職務(wù)降聘或免聘;
(2)因本人過錯,給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者;
(3)多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者;
(4)因個人能力或身體原因,長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式:
參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式:
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計提系數(shù)2
計提系數(shù)1=ei×mi/∑(ei×mi)
計提系數(shù)2=fi×mi/∑(fi×mi)
ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
mi =職能部管理績效評價得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式:
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=ei×pi/∑(ei×pi)
ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
pi=管理干部個人績效評價得分
i=表示某管理干部
注:個人考核結(jié)果p為d者,取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人
參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》
第十五條 職務(wù)升降
經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響ⅰ類干部的職務(wù)升降,管理績效考核結(jié)果將影響ⅱ類干部的職務(wù)升降,干部個人績效考核結(jié)果直接影響ⅲ類干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升,必須同時具備以下條件;
(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為a;
(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測評;
(3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級;
2、干部年度綜合考核結(jié)果為d者,即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。
3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制。
第五章考核面談與績效改進(jìn)
第十六條 考核面談
ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃,目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此,考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條 績效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn):
2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見;
3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
第十九條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴,事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;
第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。
附表:(適用于中層管理干部)
1、干部工作目標(biāo)計劃表
2、干部工作業(yè)績考核表
3、干部綜合能力評估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明
