第1篇 某某公司員工薪酬管理設計方案
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃,根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況,遵循現代企業薪資設計的理念和模式,下面提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較:
傳統的薪資設計理念
n根據企業經濟效益決定員工工資水平
n論資排輩,以年功為主
n絕對公平,全部公開
n高度集中管理
n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
n根據人才市場價格決定工資水平
n以能力為主,以職位定工資
n相對公平,薪資實行保密
n統一政策,分級管理
n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
a.固定薪酬(職務工資)
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現
n勞動力固定程度(公司)
n歸屬與保障(員工)
b.可變薪酬(績效工資)
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產效率
n靈活性
c.間接薪酬(福利政策)
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級,使新調整的薪資結構更合理拉開差距,具有較強的市場競爭力度,以利于全面提高和激發員工的積極性,以利于吸引、留住關鍵管理業務技術人才。
2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制,使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現,體現責、權、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升,增強歸屬和保障感,根據市場行業慣例,調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工,適當增強激勵力度,建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼,每月積累,工作滿3年方可使用,中途離職,一律放棄。使用額度提取后,必須簽定協議,繼續服務兩年,每未滿一年,退提取額的50%,具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后,一般做法應有低點、中點和高點,根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長,一貫表現突出,或從市場引進的緊缺人才,才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構,取消工齡工資,午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移,一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大,希望通過具體新、老方案測算,做到合理確定,平滑轉移,逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺,應跟隨出臺薪資管理制度,推行薪資保密制度,以規范工資管理程序,提高工資管理水平(見附件“薪資管理規定”)。
9、員工年休假制度按原規定執行。
附件一:職務工資等級方案
附件二:工資測算匯總表
附件三:《薪酬管理規定》1
附件四:《綜合福利津貼管理規定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人:審核人:簽發人:
附件三:
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪資管理規定簽發
制定部門行政人事部審核編號
1.目的:
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系,以較強的競爭優勢來吸引、留住人才;遵循國家政府相關勞動法律、法規,以職位分析評估為依據,來規范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序,提高公司薪資福利的科學管理水平。
2.范圍:
智高(得勝)公司全體員工。
3.薪資組成:
3-1員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-2非業務部門員工職務工資為年總薪資收入的60-65%;績效獎金為年總薪資收入的40-35%。
3-3業務部門:經理職務工資為年總薪資收入的30%;業務提成為年總薪資收入的70%。資深業務主管職務工資為年總薪資收入的25%;績效獎金為年總薪資收入的75%。業務主管職務工資為年總薪資收入的20%;績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4.職務工資的確定:
4-1職務工資的確定原則:
通過職務說明書的撰寫,經公司職務評估委員會的評估,以評估后該崗位的分值確定工資等級,在工資等級的低、中、高范圍內,依據員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2新錄用員工崗位工資的確定:
新錄用員工由用人部門經理根據公司規定的相應職務工資范圍,參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點,填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一)后報行政人事部經理審核,經總經理批準執行。
4-3崗位變動員工職務工資的確定:
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍,由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經理審核,經總經理批準執行。
4-4員工轉正工資的確定:
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定,比試用期工資增加15-20%,由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經理審核,經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5新設崗位員工崗位工資的確定:
新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書,報請公司職務評估委員會審議評估,得出崗位分值后,由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》,報行政人事部經理審核,經公司領導批準執行。
4-6職務工資范圍內實行“無級調資”,在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7員工年度工資調整按另行制定的專項方案執行。
5.工資結算與發放程序:
5-1員工工資按考勤匯總結算,以自然月度為結算單位,每月8日做出工資明細表,10日進銀行工資卡。
5-2工資造冊程序:
每月工資明細表由勞資人事專員造冊,經行政人事部經理審核后,報總經理批準后發放。
5-3員工各類假期工資計算及批假權限:
5-3-1每月工作日以20.92天計算。
5-3-2員工加盟和離職按實際工作天數結算工資。
5-3-3帶薪假期為:年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規定執行。
5-3-3病假工資與工傷津貼按按國家政府規定執行。
5-3-4事假每天按月工資總額除以20.92(天)扣發。
5-3-5員工請假1-2天由部門經理批準,報行政人事部備案;3-5天經部門經理確認,報行政人事部批準;6天以上經行政人事部審核,報總經理批準。
6.薪酬保密原則
6-1實行工資保密制度,全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息,有疑問直接向行政人事部經理詢問,違反者視情況輕重進行處罰。
6-2部門經理知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,有疑問直接向行政人事經理部詢問。
7.其它
7-1實行先工作,后發薪的制度,每月10日發放上一月度的工資。
7-2“三金”(養老、醫療、失業保險、)和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3本管理規定自批準之日起生效,有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4如本管理規定與原頒發文件內容有所抵觸,以本管理規定為準。
8附表
附表一:《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》
附表二:《員工請假審批表》
附表一:
上海智高廣告有限公司
員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表
員工姓名部門q錄用q轉正q轉崗q晉級q降級q增資
理由:
現狀建議%
崗位名
職務工資(月)
部門經理:
行政人事部審核:
總經理批準:
備注:崗位變動(晉級、降級、轉崗、轉正)引起的工資變動自批準之日的下月一日實行。
附表二:
上海智高廣告有限公司
員工請假審批表
員工姓名部門職務工號
請假類別:1.公出2.調休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________
請假日期及時間:
請假事由:
部門經理意見:年月日
行政人事部意見:年月日
總經理批準:年月日
附件四:
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱綜合福利津貼管理規定簽發
制定部門行政人事部審核編號
發布日期頁數共2頁
1目的
為逐步完善公司福利政策,增強對員工的激勵力度,體現公司發展與員工利益同步增長,特制定本員工綜合福利津貼管理規定。
2范圍
本公司正式員工,包括得勝公司正式員工,不包括試用期、實習期、兼職員工。
3方法
3-1本公司員工從轉正之月起,部門經理以上(含部門經理)職務,按該職務工資的20%記賬;部門經理以下職務,按該職務工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。
3-2在每年一月份將員工綜合福利津貼結累金額書面通知員工。
3-3員工在本公司轉正后工作滿三年,方可使用本綜合福利津貼。
3-4員工申請使用本綜合福利津貼,必須本人具有買房、買車、買保險等福利方面的實際行為和合同憑證,公司將費用直接用支票方式支付給供應商。
3-5員工在申請使用本綜合福利津貼,得到審核批準后,須與公司簽訂二年服務期的協議書。如果員工在簽訂協議書后的一年內離職,無論何種原因,需退還已使用全部金額;在滿一年,不滿二年內離職,無論何種原因,需退還已使用金額的50%。
3-6綜合福利津貼的費用來自于公司福利基金,總賬由財務部管理,員工個人賬戶的管理由行政人事部負責。
4政策
4-1員工綜合福利津貼每月按工資規定比例提取后建立總賬,專款專用。
4-2員工在勞動合同期內或期滿離職,無論何種原因,本綜合福利津貼資金均不得提用。
4-3員工受公司委派到公司投資單位任職的:勞動關系保留的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額給予保留,在積累期滿三年后可按規定提取使用;勞動關系轉移的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額可提前按規定提取使用。
4-4本規定實施之日前已經轉正的員工,工齡對折計算,提取額按已服務期內的平均工資計算,一次性記入個人賬戶。
4-5本方案經公司董事會討論通過,從2003年1月1日起實行。
第2篇 物業公司員工薪酬體系管理方案
物業公司員工薪酬體系及管理方案
第一章總則
1. 目的
1.1明確公司薪酬政策和薪酬項目,激勵員工工作積極性;
1.2規范公司薪酬管理操作辦法。
2. 適用范圍
2.1適應對象:本制度適用于公司(除經理級)全體員工,不適用于兼職人員和臨時工;
2.2薪酬項目:公司員工的工資、福利、獎金。
3. 原則
3.1和諧共進:據市場領先和當期效益決定薪酬水平,實現公司與員工可持續發展。
3.2價值導向:以績效、職責和能力為員工薪酬依據。
3.3效率優先:在兼顧公平的基礎上實現效率優先。
3.4結構管理:公司使用“工資、福利、獎金”三要素建立的結構化薪酬體系,形成多種模式的統一薪酬平臺,實現相應員工在多種職位族類內部輪換和管理一致性。
第二章 薪酬模式與體系
4、薪酬體系
4.1工資:根據職位和能力因素綜合確定,包括基本工資和各項補助。其中補助包括崗位補助、工齡補助和職稱補助。工齡補助依據在公司連續工作長短核定;職稱補助依據真實的學歷、職稱和職業資格確定。
4.2福利:包括法定福利和公司福利,法定福利依據當地法律、法規按照標準支付;公司福利包括工齡補助、職稱補助、崗位補助;餐補依據實際情況確定。
4.3獎金:年終獎金、季度效益獎金;
第三章2023年度工薪體系及管理方案
5、工資的確定:
5.1影響工資要素為職位因素、薪酬水平和員工技能等三個要素確定。
5.2工資總額確定:工資水平依據勞動力市場競爭情況、薪酬政策、企業盈利水平、人力資源定編情況確定,物業公司總經理、總經理助理擬定方案,公司董事長審核,批準。
5.3工資標準確定,由總經理助理及行政部門根據職位等級、員工定位、薪酬水平來擬定,經公司董事長審核批準。
6、工資變動管理:
6.1、工資結構
工資包括:基本工資、崗位補助、績效獎金、社保補助、工齡補助、加班費、職稱補助、其他特殊補助;
1.基本工資
1.1原則各級員工的基本工資加崗位補助不低于合肥市最低工作標準1010元/月;
(2023年度合肥市工資標準上調至1010元/月)。
1.2基本工資:根據政府部門公布的最低工資標準,由物業辦公室會同財務部套改。
標準如下:
當地最低工資標準基本工資
≤
≤
≤
≤
工資總額≥
工資總額≥
注1:2023年3月份之前入職員工按工資總額不變的原則下套改,超出部分設社保補助及加班費用。
注2:本方案出臺前后的工資總額均包含周六的加班費用。
1.3缺勤工資的核算:日工資×缺勤天數(日工資=月基本工資÷26天)
崗位補助:
根據同職位市場水平、管理職位不同及小區操作崗位的區別,設置不同的崗位補助,旨在提高崗位競爭力及管理積極性;
序號崗位職位崗位補助標準備注
1物業公司各部門主管1500元/月
2物業公司各部門工程部領班1200元/月
保安部領班800元/月
清潔部領班400元/月
3物業客戶服務中心客服助理600元/月
物業助理550元/月
4物業辦公室收費員550元/月
資料員550元/月
經理助理1000元/月
5秩序維護部主出入口大門崗600元/月可套改為社保補助
車管崗400元/月可套改為社保補助
組團門崗300元/月可套改為社保補助
監控中心300元/月可套改為社保補助
巡邏崗300元/月可套改為社保補助
6工程維護部消防專員700元/月
保養技工800元/月
維修技工900元/月
7環境維護部保潔員/根據表現,計績效工資
3、績效獎金:
3.1績效獎金的設置標準及管理:
3.1.1績效獎金設置;
崗位 管理層操作層
辦公室職員經理助理主管領班
績效獎金標準
3.2績效獎金考核計算:
3.2.1績效獎金是根據員工在本月日常表現及工作業績情況考核,考核分數為百分制。
3.2.2物業公司辦公室結合本季度每個月員工考核情況進行匯總;每季度進行核算、調整一次,員工績效獎金的調整按照“能高能低”原則持續調整,使員工工資保持動態合理。
3.2.3績效獎金的核算:績效獎金=績效工資標準×考核分數占考核總分的百分比。
3.3績效獎金的管理:
3.3.1績效工資統一每季度調整一次,物業公司每年根據物價水平、市場水平、和工資標準進行審核,由物業公司辦公室按照平滑上限封頂原則擬定套改方案,公司改革小組審核,董事長批準。
3.3.2績效工資的變動標準;
員工工資的績效性調整:
績效季度累計三次a季度累計二次d季度累計三次d
調整薪級1次調薪機會降1級降3級
等級設定a:≥90分b:≥80分c:≥70分d:≥60分
說明:績效獎金表示已季度為單位的工作綜合績效,調整已至同崗位市場平均薪酬90%的不再晉級;
3.3.2.1每季度三個月份的考核等級,按照累計平滑降一級方式進行核算,對應標準如下:
上季度考核等級實際核算等級下季度績效獎金系數
a/b/cc級0.2
a/c/dd級0.1
a/b/dc級0.2
b/c/dd級0.1
a/a/ba級0.4
b/b/ab級0.3
c/c/ac級0.2
a/a/(c.d)c級0.2
b/b/(b.c.d)c級0.2
c/c/(b.c.d)d級0.1
社保補助
4.1根據政府相關規定,凡是入職轉正的員工,符合法定條件的均購買社會保險。
4.2在未購買社保之前,在基本工資外、崗位工資內套改500元/人;做為社保補助項目。
4.3購買對象:工作滿二個月,轉正的物業公司全體員工。
工齡補助
補助對象:全體員工;補助方式:每服務滿一年的員工可享受工齡補助,最工三年,服務滿三年繼續在公司服務的工齡補助按三年標準執行;補助標準:50元/年。
6、加班費
6.1如因工作原因,需要加班,由個人提出申請,按公司加班管理規定審批,正常工作日、
公休日的超時加班,原則上按同等時間給予補休,不計發加班補助;
6.2法定節假日:主管級以上員工原則上按國家規定安排休息或電話值班,工程技工、物
業助理、秩序維護員、環境維護員等崗位因工作需要確實不能休息的,按法定要求補
發加班費。
7、職稱補助
為了鼓勵員工提升技術水平和管理水平,并結合公司的實際需要,設置職稱補助,享受對象為各級員工,具體如圖:
技術補助標準表
項目 金額中級職稱 (元/月)初級職稱(元/月)高級電工證(元/月)電梯維修證(元/月)其他(由國家相關部門統一考試,證書全國通用,并為公司實際需要的證書)(元/月)
補助金額
其他特殊補助
8.1通訊補助對象:部門管理員工,補助標準:
通訊補助標準
職位 金額總經理經理主管領班其他
補助金額300元按總公司規定
8.2公司特批補助:從事本工作職責范圍以外的工作,或是得到公司特殊補助獎勵的額外補助薪酬,根據總公司
批復執行。
第四章 薪酬調整
9、公司每年第一季度組織開展對各崗位《職位說明書》的修訂、對各崗位的再評價和薪酬市場調查工作。根據崗位評價結果和市場薪酬水平,結合公司經營狀況,如需要,將對各崗位的對應的基本工資、崗位補助、績效獎金、福利補助技術補助進行適當的調整。
10、如員工崗位調動,按照新崗位對應的薪酬等級確定員工的薪酬標準。
11、在公司工作滿1年的員工,如工作績效突出且專業和綜合能力明顯高于職位任職資格要求,經經理級(含)以上員工推薦并通過公司組織的專業和綜合能力測評的,薪酬等級可在本薪等范圍內級別。
12、新入職員工試用期內的基本薪酬按照本規定對應崗位工資執行,不享受績效獎金。
13、調整權限:在標準內調整由物業公司常務副總經理,根據部門員工考核績效的實際情況批準執行。
本員工工資管理方案自2023年3月1日起施行,原有相關規定同時廢止。本規定的最終解釋權歸合肥z物業管理有限責任公司。
合肥z物業管理有限責任公司
2023年3月1日
附件:物業公司工資表(示例);
序號姓名職位基本工資崗位補助績效獎金社保補助工齡補助加班費職稱補助其他特殊補助應發總額社保扣個人所得稅遲到水電費工衣培訓費住宿費餐費扣個人借支扣其他扣款合計實發工資個人簽收
1張三客服主管-189-100-2892811
2李斯工程領班-189-1892511
3張小三門崗保安-801730
4張四保潔
